什么是医美营销中的长尾效应

中小医美机构

纵观大多中小医美机构，很多存在制度不健全，有制度无执行、有执行无机制、有机制无奖惩、有奖惩、无兑现。医院各个阶层的相互抱怨、职责、医院的各部门发展。制度与机制的区别，制度是由上往下制定，目的是压住人心。每家医美机构有不同的规章制度、员工守则、岗位职责等标准化流程。机制是由下往上制定，目的是拉动人心。机制的制定，就是对医美机构绩效的改革，改革的医院经营成本，医院业绩上升，医院的利润率。

医美机构机制的使用核心就是游戏规则，员工的薪酬落差越大，动力就越大。高层与中层之间的薪酬落差大小，决定了员工晋升的动力。医院给予各部门制定机制，丑化说在前面，先小人后君子，写我所说的，做好所写的，做到如何奖，做不到怎么罚。对自己所说所写要承诺自罚，包括精神上和物质上。

比如利用对赌，医院VS部门，部门VS员工，重奖重罚提高员工的潜力，让不能变成可能，突破自我，实现各科室的自动自发高效运转。医院给予各部门制定的机制要举手表决签字，画押、按手印，万事需要第三方，做到公平与公正。

机制就是让人去成就人、影响人、引爆团队。机制的导入要试运行，随时生、随时灭，试医院志同道合的部门，主管有政治觉悟，有感染力有能克服困难的团队进行试运行。比如网络咨询部门试点对赌机制，网络咨询部月度同比环比业绩在一百万，可以再该基础上上升20%~30%业绩，进行对赌。部门部门内部先拿出比如医院财务，如果完成本月度制定的对赌业绩，医院给予一比三的的额外奖励为连本带息两万元，次月1日发放现金，达到激励团队，提高业绩高效运转。

如果未完成对赌业绩，网络医院所有，并进行相应的精神身体惩罚，在不影响个人安全的情况下实行，如吃苦瓜、啤酒浇头、徒步十五公里等。所以说医美机构的机制制定一定要考虑可落实行，量化，数字化。机制的制定一定是让一部分先富起来，所以部门内部可以进性分组PK，设立有内部PK金奖惩。

也可以进行赌外围，医院给予现场咨询部进行对赌，企划部看好咨询部能完成业绩。企划部就可以拿出一小部分对赌金给予现场咨询部，按比例内部进行奖惩分配，这样更能增加相关部门的协同作用，医院交给咨询部的业绩指标。

中小医美机构改革的核心命脉，让优秀的一线现场咨询富起来，让普通的销售人员动起来，让差的人慌起来，让医院自转起来，让投资人解放出来。

旅游机制核心点，激励团队的士气要从精神、荣誉、金钱3个维度来解决，目的就是让团队生活和工作双丰收。医院的福利，要约定时间，约定地点，约定旅游考核标准。完成目标精品免费游，一线咨询师可选择国外精品路线，二线人员可选择海南、昆明等国内路线。完成目标50%以上，自费50%旅游，完成50%以下，上班不游。

养老金机制的目的是让优秀的员工为家人增光，经营员工父母很重要。咨询师销售团队：约定年底个人业绩指标，医院每月给父母发放元养老金、奖杯、荣誉证书，现场咨询主管考核团队业绩指标。后勤团队：约定工龄为考核目标，医院干满5医院每月给父母发放元养老金、奖杯、荣誉证书。前台、医护服务型团队，每年每个岗位可评选3~5位优秀员工，医院每月给予父母发放元养老金、奖杯、荣誉证书。养老金为年度养老金，次年自动终止。

分红机制的核心，分未来的钱。作为职业经理人，你能让你的团队多少人操心，你就能成就多少人的事业，医院的发展。具体操作为超出的部分利润分红，每个月设定一个目标利润基数，超出此目标基数，就按照一定利润比例比分，每月都分，人人有份。年终分红好处能激发优秀员工更优秀。

节约承包机医院相关负责事宜，只要能节约，就把节约出的部分30%分成给予相关部门或个人。医院事务，医院，为医院节约，减少成本。医院后勤部承包水电费，人力资源部承包人员招聘并岗，行政部承包办公成本，企划部承包广告投放费用等等。

招人机制，医美机构，大多存在员工流失率高，招聘难，招志同道合的人才更难。通过设定伯乐奖，让优秀员工推荐医美人才，然后根据所招之人的在职情况，给予相关的伯乐奖。优秀的整形医生周围，肯定也大都是优秀的美容外科技术人才，优秀的咨询师周围也是志同道合相投的医美咨询营销人才。招聘一位咨询师，当月可以奖励推荐人半个月的保底工资，但是咨询师必须合格达标，并就职半年以上，医院。

医院的强者与弱者互相帮扶，要有精神托起，拜师文化，如让咨询师助理拜咨询师为师。要有利益共同体，让咨询师助理的回访率、上门率、成交率等给咨询师挂钩。

PK机制，所有优秀人才都是在市场中PK出来的，优秀的医美人才必须具有赌性，对赌的目的就是为了提高团队的能力，医院各部门的积极性和激情。制造PK环境，要进行造势条幅标语挂放相关部门内，如你追我赶争冠军，欢天喜地创佳绩。视觉化内容要有冠军照片、奖杯、奖金奖品等。每天要有战报提醒，每天给PK人员公布业绩信息，提高工作积极性。PK规则制定要公平、公正，企划部、咨询部、网络部、客服部等根据不同岗位制定规则。如有效率、上门率、成交率、业绩增长率，利润率，增长业绩等。约定好PK时间，一般不超过45天周期，约定奖惩规则，规则有参与者共同协商制定，奖罚分明，第一时间兑现承诺。荣誉、礼品、金钱、旅游、放假等员工需求的，根据各部门的需求，进行奖惩约定。

作为医美投资人和职业经理人，一定要拿出敢于分钱的精神，你才能收获更多。医院利润一定是你舍得投入才产出的利润，机制的推广，医院相关部门的积极性，实现中小医美机构自动运转，让老板身心解放，让职业经理人更好的高效管理，让中层管理和员工劳有所获实现个人价值。